🦫 Jak Wybrać Przedstawiciela Pracowników Do Ppk

Oficjalny Portal informacyjny na temat Pracowniczych Planów Kapitałowych. Z PPK możesz zabezpieczyć swoją przyszłość. Dołącz do powszechnego i dobrowolnego systemu długoterminowego oszczędzania. Sprawdź, co dla ciebie oznacza wprowadzenie PPK. Weź udział w bezpłatnym szkoleniu. Już tylko miesiąc pozostał na zawarcie przez największych pracodawców porozumienia z przedstawicielami pracowników co do wyboru instytucji do PPK. Termin upływa 25 września 2019 r. Czas kolejnych, zatrudniających poniżej 250 osób też się szybko kurczy. Jak prowadzić konsultacje, aby dojść do porozumienia i nie narazić się na zarzut nierzetelnego wypełniania obowiązków Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny program oszczędzania dla pracowników, do którego każdy zostanie zapisany automatycznie, ale w dowolnej chwili można z niego rezygnować. Składka wynosi minimum 2 proc. (maksymalnie 4 proc.), a dla pracodawcy minimum 1,5 proc. (maksymalnie 4 proc.). tak. nie. REKLAMA. Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to organizowany przez pracodawcę, ale współfinansowany przez pracownika, pracodawcę i państwo - system długoterminowego oszczędzania z przeznaczeniem na wypłatę po 60. roku życiu. Program umożliwia gromadzenie dodatkowych prywatnych oszczędności, które w przyszłości Pracownicze Plany Kapitałowe - możliwe korzyści. Zgodnie z szacunkami Pracodawców RP w przypadku osoby urodzonej w 1970 r., która uzyskuje przeciętne wynagrodzenie i będzie partycypowała w PPK odprowadzając minimalną składkę, w momencie przejścia na emeryturę w wieku 65 lat, wypłacona zostałaby suma ok. 13 tys. zł. Przez do logowania się do Aplikacji iPPK, analogicznie jak pierwszy Administrator (patrz ust 3-5). ZGŁASZANIE PRACOWNIKÓW DO PPK § 4. 1. Pracodawca zawiera Umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz Pracowników, w terminach określonych w Ustawie o PPK nie wcześniej niż w terminie 10 dni roboczych od dnia wejścia Wsparcie protestującym pod siedzibą PKP CARGO S.A okazało kierownictwo Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. W pikiecie uczestniczyli: przewodniczący OPZZ Piotr Ostrowski oraz wiceprzewodniczący OPZZ Barbara Popielarz i Sebastian Koćwin. Nie zgadzamy się na takie traktowanie pracowników! Czytaj więcej. Jak wypadają zyski z PPK w porównaniu do zysków z konta oszczędnościowego w banku? Załóżmy, że zaczynasz oszczędzać w wieku 30 lat, a zarabiasz 4 tys. zł brutto. 2% wpłaty podstawowej wynosi 80 zł. Do 60 roku życia wpłacisz na konto PPK 40 539 zł, pracodawca natomiast 30 405 zł. Od państwa otrzymasz 7 690 zł. Jak wybrać instytucję finansową; Jak przystąpić do PPK Pocztylion – umowa o zarządzanie; Jak zarejestrować pracowników – umowa o prowadzenie; Jak dokonywać wpłat do PPK; Obowiązki informacyjne pracodawcy; Pracownik. Jak stać się uczestnikiem PPK; Korzyści z oszczędzania w PPK; Pierwsze logowanie PPK to program solidarności i odpowiedzialności społecznej pracodawców oraz podniesienie standardu polskiego rynku pracy. Co do zasady, każdy pracodawca jest zobowiązany stworzyć PPK dla pracowników i wpłacać co najmniej 1,5% wynagrodzenia na ich rachunki w programie. Zaangażowanie pracodawców w program PPK jest docenione jako ich Jeżeli nie dojdzie się do porozumienia z pracownikami w terminie do 1 miesiąca poprzedzającego obowiązek zawarcia umowy o zarządzanie PPK (czyli dla pracodawców z grupy II i III do 27 września 2020 r.), to pracodawca nie musi uzyskiwać zgody na wybór instytucji finansowej i może wybrać ją samodzielnie. Firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników muszą do 1 lipca 2019 r. wybrać instytucję prowadzącą Pracownicze Plany Kapitałowe. Wśród instytucji oferujących PPK są towarzystwa oO0fHz. W niektórych sprawach pracodawca – zanim podejmie określoną decyzję lub działanie – jest zobowiązany zapytać o zdanie swoich pracowników. Aby mogło to przebiegać sprawnie, w przepisach prawa pracy ustalono, że stosowne uzgodnienia, względnie konsultacje, pracodawca prowadzi z odpowiednio wyłonioną reprezentacją załogi. Jak wygląda wybór przedstawiciela pracowników? Wyjaśniamy w artykule. Uzgadnianie i opiniowanie Do uzgodnienia dochodzi wówczas, gdy obie strony – pracodawca i reprezentacja pracowników – zgadzają się na wprowadzenie określonego rozwiązania. Natomiast w przypadku obowiązku przeprowadzenia konsultacji uzyskanie zgody pracowników nie jest konieczne – wystarczy, by pracodawca umożliwił reprezentacji pracowników przedstawienie opinii na temat określonego zagadnienia. Pracodawca nie jest jednak związany jej treścią. Przykład 1. Pracodawca powziął zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymaga, aby zamiar ten skonsultować z reprezentacją pracowników. Zwrócił się on w związku z tym o opinię w tej sprawie do przedstawiciela pracowników, który skrytykował zamiar pracodawcy (nie zgodził się z nim), uzasadniając to tym, że decyzja o zwolnieniach grupowych radykalnie obniży poziom bezpieczeństwa ekonomicznego osób, z którymi zostaną rozwiązane stosunki pracy. Po zapoznaniu się z tą opinią pracodawca postąpił wbrew zawartym w opinii postulatom i wszczął procedurę zwolnień grupowych. Miał do tego prawo, gdyż przepis ustawy nie wymagał uzyskania zgody, a jedynie opinii o zamiarze przeprowadzenia zwolnień. Pierwszeństwo reprezentacji związkowej Podmiotem, który w pierwszym rzędzie jest uprawniony do reprezentowania zbiorowych interesów pracowniczych wobec pracodawcy jest związek zawodowy. Dopiero w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, powstaje obowiązek dokonania uzgodnień, względnie konsultacji z przedstawicielem pracowników – niejako w zastępstwie związku zawodowego. Zagadnienia podlegające uzgodnieniu Wśród decyzji lub działań pracodawcy wymagających uprzedniego uzgodnienia z przedstawicielem pracowników wymienić można następujące: zawieszenie – w okolicznościach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy – stosowania przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 § 1–2 Kodeksu pracy); wprowadzenie monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych (art. 222 § 2 kp); wprowadzenie przerywanego czasu pracy (art. 139 § 3 kp); ustalenie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz rozkładów ruchomego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 kp); ustalenie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, wykonywanych w nocy (art. 1517 § 4 kp); wprowadzenie regulaminu określającego zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (art. 8 ust. 2 Ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych); ustalenie warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 11 pkt 4 tzw. tarczy antykryzysowej, czyli Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych); wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej); stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf ust. 4 pkt 4 tarczy antykryzysowej). Zagadnienia podlegające konsultowaniu Do spraw wymagających uzyskania opinii przedstawiciela pracowników należą: określenie warunków stosowania telepracy (art. 676 § 5 kp); ustalenie wykazu prac w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, do których stosuje się skrócony czas pracy (art. 145 § 2 kp); prowadzenie działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 23711a § 1, art. 23713a kp); zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego (art. 2 ust. 1 i 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników); ustalenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Wybór przedstawiciela pracowników - jak zrobić to poprawnie? Ilekroć w przepisach mówi się o obowiązku uzgodnienia bądź skonsultowania określonych działań z przedstawicielem pracowników, wspomina się, że ma to być osoba (lub osoby) wyłoniona w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jednak jak wybór przedstawiciela pracowników powinien przebiec, żeby było to zgodne z przepisami? W przepisach nie sformułowano wprost warunku, aby wybór przedstawiciela pracowników nastąpił w wyniku demokratycznego wyboru. Należy jednak uznać, że ten sposób jest konieczny, gdyż trudno byłoby zaakceptować takie rozumienie omawianych regulacji, które nie zapewniałoby pracownikom realnego wpływu na to, kto ma ich reprezentować. Jeżeli tryb wyboru przedstawiciela pracowników nie został ukształtowany w zakładzie pracy w sposób zwyczajowy, powinien zostać ustalony przez załogę. W takim przypadku pracodawca powinien stworzyć ogółowi pracowników warunki organizacyjne i techniczne dokonania wyboru ich pracowników nie może zostać wskazany (narzucony) przez pracodawcę, gdyż osoba wyłoniona w taki sposób nie miałaby mandatu do reprezentowania pracowników. Rada pracowników Na mocy przepisów Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ustanowiono obowiązek prowadzenia konsultacji w sprawach: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Konsultacje należy przeprowadzać z radą pracowników – organem wybieranym w wyniku głosowania, w którym czynne prawo wyborcze (prawo wybierania) przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych, natomiast bierne prawo wyborcze (prawo kandydowania) przysługuje pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. Są one bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym. Czy radę pracowników można uznać za przedstawiciela pracowników we wszystkich uzgodnieniach i konsultacjach? Opinie są tu podzielone. Wydaje się, że najwłaściwszym rozwiązaniem – w celu wykluczenia wątpliwości – może być jednoznaczne określenie, że wybierana rada pracowników będzie miała uprawnienia obejmujące także przypadki uzgodnień i konsultacji, przewidzianych w innych przepisach niż ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Oczywiście, można też zdecydować inaczej. W takim przypadku mandat rady pracowników będzie węższy, a do uzgodnień i konsultacji wykraczających poza niego wyłaniani będą przedstawiciele pracowników odrębnie. Dokonywanie uzgodnień z reprezentacją pracowników i zasięganie jej opinii w sprawach związanych z szeroko pojętymi warunkami zatrudniania i wynagradzania służy zapewnieniu uczestnictwa załogi w podejmowaniu istotnych dla niej decyzji. Jest też szansą na wypracowanie, w drodze dialogu, rozwiązań, które będą satysfakcjonujące zarówno dla pracodawcy, jak i ogółu pracowników. Zgodnie z art. 133 ust. 1 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (dalej „ustawa o PPK”), przepisów tej ustawy może nie stosować podmiot zatrudniający, który w terminie objęcia go przepisami ustawy o PPK (np. w przypadku tzw. podmiotów 250+ 1 lipca 2019 r.) prowadził PPE, w którym uczestniczyło co najmniej 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie, oraz naliczał i odprowadzał składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia. W przypadku łącznego spełnienia tych przesłanek, podmiot zatrudniający mógł nie wdrażać PPK, jeżeli podjął taką decyzję. Czytaj więcej Nowy pracownik szybciej może zostać uczestnikiem PPK Od 4 czerwca 2022 r. pracodawca może zawrzeć dla pracownika umowę o prowadzenie PPK już po 14 dniach zatrudnienia. Ma na to czas do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynęły trzy miesiące (90 dni) zatrudnienia. Ważne: Art. 133 ustawy o PPK zawarty jest w przepisach przejściowych. Z przewidzianego nim uprawnienia nie mogą skorzystać nowe podmioty zatrudniające, które uruchamiają PPK już na zasadach ogólnych. [koniec Ważne] Utrata uprawnienia do niewdrożenia PPK Omawiane uprawnienie do niestosowania przepisów ustawy o PPK nie jest bezterminowe. Zgodnie z art. 133 ust. 2 ustawy o PPK, przestaje ono przysługiwać począwszy od dnia: - zawieszenia naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE w okresie przekraczającym 90 dni, - ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia, - likwidacji PPE, Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ - opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczającego 90 dni, które wynikło z celowego działania podmiotu zatrudniającego, · następującego po dniu 1 stycznia lub 1 lipca danego roku, jeśli według stanu na ten dzień w PPE uczestniczy mniej niż 25% osób zatrudnionych w tym podmiocie. W tym ostatnim przypadku chodzi o partycypację w PPE osób zatrudnionych, zgodnie z definicją „osób zatrudnionych” zawartą w art. 2 ust. 1 pkt 18 ustawy o PPK. „Osobami zatrudnionymi” są nie tylko pracownicy (z wyłączeniem młodocianych), ale także np. zleceniobiorcy, podlegający z tytułu tego zlecenia obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Uruchomienie PPK Jeżeli partycypacja w PPE, według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca, jest mniejsza niż 25% osób zatrudnionych, zwolnienie danego podmiotu zatrudniającego z obowiązku wdrożenia PPK przestaje obowiązywać od dnia następującego po tym dniu. Począwszy od tej daty, podmiot zatrudniający jest zobowiązany - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy (90 dni) - zawrzeć w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych umowę o prowadzenie PPK oraz nie później niż na 10 roboczych przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK - umowę o zarządzanie PPK. Nowe obowiązki informacyjne wobec PFR W dniu 1 lipca br. weszły w życie zmiany w ustawie o pracowniczych programach emerytalnych (dalej „ustawa o PPE”), przewidujące że pracodawca ma obowiązek - dwa razy w roku - przekazać Polskiemu Funduszowi Rozwoju (dalej „PFR”) oświadczenie o liczbie swoich pracowników i uczestników PPE. W oświadczeniu tym należy wskazać liczbę pracowników i uczestników PPE zatrudnionych u pracodawcy według stanu na 1 stycznia i na 1 lipca w danym roku kalendarzowym. Obowiązek ten wynika z art. 23a ustawy o PPE, dodanego ustawą z 7 kwietnia 2022 r. o zmianie ustawy o pracowniczych programach emerytalnych oraz ustawy o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego ( z 2022 r. poz. 904). W art. 23a ustawy o PPE przyjęto, że oświadczenie to trzeba będzie przekazywać PFR do 31 stycznia oraz do 31 lipca w danym roku kalendarzowym, w postaci elektronicznej albo papierowej. Przekazanie oświadczenia do PFR Omawiane oświadczenie może zostać przekazane PFR elektronicznie, za pomocą specjalnego formularza na stronie: bądź mailowo. PFR kontaktuje się bezpośrednio z podmiotami prowadzącymi PPE, informując o obowiązku przekazania oświadczenia oraz o sposobach jego przekazania. Dane dostępowe do internetowego formularza można uzyskać także przekazując swój adres e-mail podczas kontaktu z infolinią PFR (dane dostępowe zostaną przesłane na adres e-mail wskazany przez pracodawcę). Drugim sposobem przekazania omawianego oświadczenia do PFR jest przesłanie go na dedykowany adres e-mail: oswiadczenie-ppe@ W razie pytań lub wątpliwości pracodawcy mogą skorzystać z pomocy infolinii PFR, pod numerem: 800 800 120 lub +22 703 43 00 (czynna od poniedziałku do piątku od do opłata zgodnie z cennikiem operatora). Podstawa prawna: - art. 2 ust. 1 pkt 18, art. 133 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych ( z 2020 r. poz. 1342 ze zm.) - art. 2 ust. 1 pkt 2 i pkt 11, art. 23a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych ( z 2021 r. poz. 2139 ze zm.). Anna Puszkarska, ekspert PFR Portal PPK Na pracodawcach ciąży wiele obowiązków związanych z uruchomieniem PPK. Pokazujemy, jak się w tym nie pogubić KROK 1: Sprawdź czy i kiedy musisz uruchomić PPK Proces wdrażania PPK podzielony jest na cztery etapy. W 2019 roku PPK musieli utworzyć najwięksi pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 osób. Przepisy ustawy o PPK stały się dla nich obowiązujące z dniem 1 lipca 2019 r. Kolejne firmy wdrażają PPK zgodnie z harmonogramem:Reklama podmioty zatrudniające 20-49 osób oraz 50-249 osób - od 1 czerwca 2020 r. pozostałe podmioty zatrudniające i sektor finansów publicznych - od 1 stycznia 2021 roku Jeśli dany podmiot zatrudniający należy do jednej grupy kapitałowej może przystąpić do PPK w terminie, który obowiązuje największą spółkę z grupy (czyli z największą liczbą osób zatrudnionych).Bądźmy w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. Przeczytaj także: Poradnik PPK dla kadr i płac Do kiedy pracodawcy mają czas na zawarcie umowy o prowadzenie i zarządzanie PPK? Zgodnie z zapisami ustawy, maksymalny czas na zawarcie umowy o prowadzenie PPK to 10 dzień miesiąca następującego po upływie 3 miesięcy od momentu powstania obowiązku na wprowadzenie PPK. Dla przykładu pierwsze grupy pracodawców miały czas do 12 listopada 2019 roku. Umowa o zarządzanie PPK musiała być zawarta najpóźniej 10 dni roboczych przed powyższym terminem, czyli w przypadku największych pracodawców do 25 października 2019 r. W przypadku pozostałych grup dane podano w tabeli (powyżej). Jak obliczyć stan zatrudnienia? PPK mają być objęte osoby zatrudnione. W art. 2, pkt. 18 ustawa precyzyjnie określa katalog osób uprawnionych. Sprawdź listę osób podlegających PPK. Pod uwagę brany jest stan zatrudnienia na 6 mies. przed powstaniem obowiązku uruchomienia (dla przykładu w przypadku największych podmiotów był to 31 grudnia 2018 r.). Pracownicze Plany Kapitałowe obejmą pracowników, którzy w danej firmie posiadają staż pracy dłuższy niż 3 miesiące (na podstawie okresów zatrudnień z ostatnich 12 miesięcy). Kto może być zwolniony z PPK? Niektórzy pracodawcy, mimo że „trafiają w ustawowe widełki”, mogą nie uruchamiać PPK. Ustawa przewiduje trzy wyjątki. samozatrudnieni - ich nie dotyczą przepisy ustawy o PPK; mikroprzedsiębiorcy, czyli firmy zatrudniające mniej niż 10 osób – jeśli wszyscy pracownicy złożą deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat na PPK, nie muszą być one uruchamiane. pracodawcy, którzy prowadzą pracownicze programy emerytalne (PPE) nie mają obowiązku tworzenia PPK. Spełnionych musi być jednak łącznie kilka warunków. Pierwszy – pracodawca musi prowadzić PPE i naliczać składki przed 1 lipca 2019 r. Składki muszą wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia brutto. Dodatkowo, konieczny jest stopień partycypacji w PPE na poziomie przynajmniej 25% osób zatrudnionych. Przeczytaj: Jak rozmawiać z pracownikami o PPK? KROK 2: Przygotuj firmę na PPK PPK rodzi wiele obowiązków dla pracodawców. By sprawnie wdrożyć nowe rozwiązania emerytalne, trzeba ten proces dobrze przygotować. Po pierwsze należy sprawdzić ilu zatrudnionych może uczestniczyć w PPK. Znając stan zatrudnienia, jesteśmy w stanie obliczyć ile środków potrzebujemy z tytułu składek pracodawców. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. Jeśli chodzi o pracodawcę, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto. Zatrudniający może również podjąć decyzję o zwiększeniu wymiaru wpłat, o kolejne do 2,5% brutto (wysokość dopłat może zostać zmieniona). Może on określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych (np. jako forma motywacji). Łączna wysokość wpłat odprowadzanych przez pracodawcę nie może przekroczyć 4% wynagrodzenia brutto. Ważne jest, że wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy (składki to przychód pracownika), który jest potrącany z wynagrodzenia. Na pracodawcy ciąży obowiązek obliczania i przekazywania wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i zatrudnionego. By proces odprowadzania składek na PPK dobrze funkcjonował potrzebne jest także przygotowanie kadr i działu księgowości, które będą odpowiedzialne za wszelkie sprawy techniczne. Możliwe, że konieczne będzie wprowadzenie także zmian informatycznych. Zatrudniający powinien także poinformować pracowników, że uruchamia PPK, jakie są zasady funkcjonowania programu oraz jakie obowiązki i uprawnienia mają pracownicy (w tym możliwość rezygnacji z uczestnictwa oraz ponowny zapis co cztery lata). Kiedy pracodawcy muszą wpłacić pierwsze składki na PPK? Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15 dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. KROK 3: Wybór instytucji zarządzającej PPK Zgodnie z przepisami ustawy pracodawca wybiera instytucję zarządzającą PPK „w porozumieniu z pracownikami”. Pod tym terminem kryje się zakładowa organizacja związkowa lub reprezentacja osób zatrudnionych. Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym PPK musi być utworzone (podpisać umowę o zarządzanie PPK), nie uda się dojść do porozumienia, zatrudniający samodzielnie wybiera tę instytucję. Zobacz listę instytucji oferujących PPK. Jakimi kryteriami wyboru się kierować? Jak głosi ustawa, pod uwagę należy wziąć przede wszystkim warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Chodzi głównie o efektywność tych instytucji w inwestowaniu powierzonego kapitału oraz doświadczenie w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Wyboru dokonuje się, mając także na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Możliwe, że kryterium będzie także czynnik kosztowy – ustawa nakłada maksymalny limit opłaty. Gdy nie uda się wybrać instytucji finansowej, pracodawca zawiera umowę z PFR TFI, czyli wyznaczoną instytucję finansową. KROK 4: Podpisanie umowy o zarządzanie W punkcie pierwszym przedstawiliśmy kluczowe terminy dla pracodawców, którzy wdrażają PPK. Gdy uda się wybrać instytucję, która będzie zarządzała zgromadzonymi środkami (wpłaty pracodawców, pracowników i dopłaty państwowe), trzeba podpisać dwa rodzaje umów. Pierwsza to umowa o zarządzanie. Umowa ta tworzy PPK u danego pracodawcy (lub zmienia instytucję zarządzającą, gdy PPK już funkcjonuje). Określa ona wszystkie najważniejsze kwestie dotyczące danego planu kapitałowego, w tym nazwy funduszy zdefiniowanej daty, które są podstawą danego PPK; warunki gromadzenia środków oraz sposób i terminy wypłat; wysokość wpłat dodatkowych pracodawcy; sposób deklarowania wpłat dodatkowych pracowników; maksymalną wysokość opłat funduszy; warunki zawierania umów o prowadzenie PPK. Ważne, by zostały również określone warunki zmiany i wypowiedzenia umowy. Umowa musi być zawarta w postaci elektronicznej. Informację o zawarciu umowy o zarządzanie należy przekazać do ewidencji, prowadzonej przez Polski Fundusz Rozwoju. Jeśli pracodawca nie zawrze jej w wymaganym terminie, zostanie do tego pisemnie wezwany przez Polski Fundusz Rozwoju (PFR) i będzie mieć wtedy 30 dni na jej zawarcie. Jeśli nie dopełni tego obowiązku, będzie podlegać karze grzywny w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń z poprzedniego roku obrotowego u tego pracodawcy. KROK 5: Podpisanie umowy o prowadzenie PPK Umowa o prowadzenie PPK to umowa o przystąpienie pracowników do planu kapitałowego pracodawcy. Pracodawca zawiera ją z instytucją finansową w imieniu wszystkich osób zatrudnionych (z 90-dniowym stażem), które ukończyły 18 lat i nie ukończyły 55. roku życia, chyba że wcześniej pisemnie zrezygnują z dokonywania wpłat do PPK. Osoby zatrudnione, które ukończyły 55. rok życia i nie ukończyły 70. roku życia mogą się zapisać do PPK, ale muszą złożyć wniosek. Pracodawca musi poinformować swoich pracowników o takiej możliwości. W umowie tej określa się dane identyfikujące uczestnika PPK; sposób deklarowania i zmiany wysokości wpłat dodatkowych; zakres, częstotliwość i formę informowania uczestnika PPK o środkach zgromadzonych na rachunku. Pracownicy są przypisywani do konkretnego funduszu zdefiniowanej daty właściwego do jego wieku. Po podpisaniu umowy, uczestnik może go zmienić na inny fundusz. Umowa o prowadzenie PPK jest zawierana raz, a lista pracowników objętych PPK ma formę załącznika. Gdy grono uczestników PPK prowadzonego przez danego pracodawcę ulegnie zmianie, aktualizowany jest załącznik. Jeśli pracodawca nie podpisze tej umowy w terminie, to PFR wzywa pracodawcę do zawarcia umowy z wyznaczoną instytucją finansową (PFR TFI) lub przekazania informacji o zawarciu umowy o zarządzanie PPK z inną instytucją. Pozostałe obowiązki pracodawców Terminowe i prawidłowe obliczanie, pobieranie oraz przekazywanie wpłat do wybranej instytucji finansowej To najbardziej odczuwalny obowiązek pracodawcy. To on odpowiada za obliczanie i przekazywanie wpłat zarówno finansowanych przez siebie, jak i pracowników. Wpłaty dzielą się na podstawowe i dodatkowe. W przypadku pracodawcy, minimalna wysokość wpłat to 1,5% wynagrodzenia brutto zatrudnionego, a maksymalna - 4,0%. Liczy się je od podstawy dla składek emerytalno-rentowych (nie tylko od wynagrodzenia, ale też innych składników). Pracodawca może określić kryteria dla wpłat dodatkowych (np. długość stażu pracy), by przysługiwały one określonym grupom zatrudnionych. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Od wpłat pracodawcy naliczany jest jednak podatek dochodowy, potrącany z wynagrodzenia. W przypadku wpłat pracownika wpłata podstawowa wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto, a dodatkowa – do 2,0% wynagrodzenia brutto zatrudnionego. Osoby, których miesięczne wynagrodzenie uzyskiwane z różnych źródeł, nie przekroczy 120% minimalnego wynagrodzenia będą mogły skorzystać z obniżonej stawki podstawowej, nie mniejszej niż 0,5%. Wpłaty na PPK są naliczane i pobierane od pierwszego wynagrodzenia wypłacanego po dacie zawarcia umowy o prowadzenie PPK. Wpłaty muszą być odprowadzone do 15. dnia miesiąca. W sytuacji gdy wynagrodzenie jest wypłacane w okresach krótszych niż miesiąc, wpłaty należne za dany miesiąc dokonywane są w terminie do ostatniego dnia miesiąca. Przekazywanie pracownikom oraz wybranej instytucji finansowej informacji związanych z utworzonymi PPK Pracodawca ma szereg obowiązków informacyjnych wobec pracowników, jak i instytucji finansowej. Stąd konieczność ciągłego monitorowania PPK. Pracowników musi informować o: możliwości przystąpienia do PPK osób pomiędzy 56. a 70. rokiem życia – pracownicy w tym wieku nie są zapisywani automatycznie, tylko na własny wniosek; ponownym zapisie do PPK co 4 lata – dotyczy sytuacji, w której pracownik zrezygnował z dokonywania wpłat na PPK. Wówczas pracodawca ma obowiązek informować takiego pracownika co 4 lata, do ostatniego dnia lutego danego roku o ponownym dokonywaniu wpłat (obowiązek od 1 stycznia 2023 r.), chyba że osoba ponownie złoży deklarację; zmianie wysokości wpłat - możliwości wpłaty dodatkowej lub obniżenia wpłaty podstawowej do 0,5% – standardowo składka podstawowa pracownika wynosi 2,0% wynagrodzenia brutto; dyspozycji transferu w PPK – ten obowiązek nie będzie występował zbyt często. Dotyczy bowiem sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się zmienić instytucję finansową – a więc zawrze nową umowę o prowadzenie w imieniu swoich pracowników. W tej sytuacji będzie musiał poinformować swoją załogę o obowiązku złożenia w ich imieniu wniosku o wypłatę transferową środków dotychczas zgromadzonych w PPK. Instytucję finansową musi natomiast informować o: rezygnacji pracownika, ponownym przystąpieniu, przystąpieniu osób 55+, wpłatach dodatkowych - deklaracje, zmianie wpłat dodatkowych, obniżeniu wpłaty podstawowej, zmianie danych pracownika, dyspozycji transferu pracownika. Do obowiązków pracodawcy należy także gromadzenie i archiwizacja dokumentacji dotyczącej PPK, w tym prowadzenie ewidencji pobranych i przekazanych do wybranej instytucji finansowej składek. Co grozi za niewprowadzenie PPK? Dla podmiotów, które uchylają się od wprowadzenia PPK, ustawa przewiduje określone kary (rozdział 16 ustawy). Jeśli zatrudniający nie zawrze umowy o zarządzanie PPK w terminie lub nakłania pracownika do rezygnacji z oszczędzania w PPK, podlega karze grzywny (w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń w danym podmiocie zatrudniającym w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego). Zatrudniający, który: nie dopełnia obowiązku terminowego zawarcia w imieniu pracowników umowy o prowadzenie PPK, lub nie dopełnia obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianych terminach, lub nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia, nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 1 mln zł. PFR udostępnił na stronie różne materiały informacyjne, które mogą być przydatne we wprowadzeniu PPK w firmie - ZOBACZ. Nie odkładaj wdrożenia PPK na ostatnią chwilę. Firmy zatrudniające 50–249 pracowników muszą podpisać umowę na zarządzanie PPK do 24 kwietnia 2020. Od czego zacząć? Na początek trzeba ustalić w firmie, kto będzie odpowiedzialny za temat PPK – dyrektor HR, dyrektor finansowy lub inna osoba zarządzająca. PPK nie da się wdrożyć jednoosobowo, konieczna jest współpraca przedstawicieli HR, finansów, IT. Kolejny krok to zdobycie praktycznej wiedzy, jak funkcjonuje PPK i co trzeba kolejno zrobić, aby program wdrożyć. Gdzie szukać informacji? Na portalu w mediach ekonomicznych i HR-owych, na szkoleniach organizowanych przez Polski Fundusz Rozwoju, związki pracodawców i instytucje finansowe oferujące PPK, a także u pracowników dużych firm, które już wdrożyły u siebie PPK (to może być szczególnie cenne źródło!). Jak wybrać dostawcę? Na oficjalnym portalu znajdują się oferty 20 instytucji finansowych. Można analizować wszystkie albo porównać 3–4 instytucje, które budzą największe zaufanie i zainteresowanie. Ważne kryteria to wiarygodność instytucji, jej doświadczenie w zarządzaniu programami emerytalnymi i aktywami, a także opłaty. Rozważając wybór Aviva Investors TFI warto wziąć pod uwagę wysoką reputację marki, długą obecność na polskim rynku i globalne kompetencje inwestycyjne. Wyjątkowym atutem jest doświadczenie z rynku brytyjskiego, który jest wzorem dla Polski przy wprowadzaniu PPK. Wszystko to sprawiło, że obecnie jesteśmy w czołówce instytucji finansowych, które zawarły największą ilość umów o zarządzanie PPK z firmami zatrudniającymi powyżej 250 pracowników. Trzy najważniejsze sprawy Wiedza o PPK i porównanie ofert to wciąż za mało, aby wybrać najlepszego partnera dla swojej firmy. Co wynika z doświadczeń dużych firm? Osoba odpowiedzialna za wdrażanie PPK powinna odpowiedzieć na trzy najważniejsze pytania: 1) Czy system kadrowo-płacowy, którego używam w swojej firmie, umożliwi bezpośredni transfer danych i składek do systemu instytucji prowadzącej PPK? Czy jest w pełni zintegrowany z systemami instytucji finansowych oferujących PPK? Kto w mojej firmie zajmie się obsługą kadrowo-płacową pod kątem PPK? 2) Czy instytucja finansowa zapewni moim pracownikom dostęp do swoich rachunków online? Czy zapewni fachowego opiekuna programu? 3) Czy pomoże w sprawnej komunikacji do pracowników na temat PPK? … i rozwiązania Jak na te trzy kluczowe pytania odpowiada Aviva Investors TFI? 1) Przygotowaliśmy specjalny portal PPK Serwis do przekazywania wpłat i danych pracowników, co pozwala na szybki eksport, import oraz weryfikację danych. A jeśli w swojej firmie masz system dostarczony przez Symfonię, możliwy będzie transfer danych przez interfejs do naszego systemu – bez potrzeby wymiany plików. Dzięki temu unikamy błędów i dodatkowej pracy. 2) Każdy uczestnik PPK w Avivie uzyska dostęp do systemu online MojaAviva, gdzie będzie miał pełną informację o swoim rachunku, oraz do innych produktów oferowanych przez Avivę na preferencyjnych warunkach. 3) Wszechstronnie wspieramy pracodawców w komunikacji do pracowników – elektronicznie, w formie spotkań, a także materiałów papierowych (choć jesteśmy eko i wolimy komunikację elektroniczną). Pracodawcy cenią to, że fachowy przedstawiciel Avivy spotyka się z załogą, odpowiada na pytania i bezpośrednio pomaga wdrożyć PPK. Nie takie straszne PPK PPK na pierwszy rzut oka wydaje się skomplikowany. Jednak gdy poznasz jego sposób funkcjonowania, nie jest już taki straszny. Zwłaszcza jeśli uzyskasz fachową pomoc przedstawiciela instytucji finansowej, który odpowie na wszystkie nurtujące pytania. Jeśli zarządzasz firmą powyżej 50 osób, jeśli zajmujesz się w niej HR, finansami – zacznij działać. Opracuj plan wdrożenia PPK u siebie, zdobądź wiedzę i poszukaj partnera – instytucji finansowej. Wspólnie wdrożycie PPK nie tylko w terminie, ale też sprawnie i z korzyścią dla pracowników. Konkretne rozwiązania informatyczne oraz zakres wsparcia ze strony instytucji finansowej mogą przesądzić o wyborze dostawcy PPK. Najpóźniej do 24 kwietnia 2020 r. pracodawca, który na dzień 30 czerwca zatrudniał co najmniej 50 osób, obowiązany jest zawrzeć umowę z instytucją finansową zarządzającą planami kapitałowymi. Natomiast najpóźniej na miesiąc przed zawarciem tej umowy podmiot zatrudniający musi dokonać wyboru instytucji finansowej, która poprowadzi PPK. Wyboru tego należy dokonać w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją pracowników wyłonioną w tym podmiocie zatrudniającym. Sprawdź szczegóły. Z artykułu dowiesz się Czy porozumienie o wyborze instytucji finansowej można zawrzeć tylko z częścią organizacji związkowych? W jaki sposób wyłonić reprezentację pracowników? Co w sytuacji, gdy nie zostanie osiągnięte porozumienie? Jakie są kryteria wyboru instytucji finansowej? Zarządzanie planami ma następować na bazie umowy, którą zawiera pracodawca z wybraną instytucją finansową. Ponieważ sprawa dotyczy zarządzania finansami zatrudnionych, ustawa przewidziała, że osoby zatrudnione, uczestnicy PPK, w których będą lokowane ich środki pieniężne pochodzące z wynagrodzeń, powinni mieć wpływ na wybór instytucji, która ma zarządzać ich funduszami. Dlatego pracodawca musi w tym zakresie współdziałać z osobami, które zatrudnia. Przygotowujesz się do zawarcia umów w ramach PPK? Weź udział w XXII edycji Ogólnopolskiego Forum Ekspertów KADRY-PŁACE-HR, które odbędzie się w dniach 25-26 marca 2020 r. w Warszawie i rozwiąż wszystkie swoje wątpliwości związane z wdrożeniem i stosowaniem przepisów w praktyce. Upewnij się: jak prawidłowo przygotować się do zawarcia umów w ramach PPK; w oparciu o jakie składniki wynagrodzenia ustalić wysokość wpłat; od kiedy naliczyć pierwsze wpłaty. Ważne: Jeszcze tylko do 28 lutego br. możesz zarezerwować miejsce na Konferencji w promocyjnej cenie i oszczędzić 500 zł. Dowiedz się więcej >> Ze związkami albo wyłonioną reprezentacją W przypadku podmiotów zatrudniających, u których funkcjonuje zakładowa organizacji związkowa, uprawnionymi do zawarcia porozumienia są wszystkie organizacje. Nie ma przy tym tutaj znaczenia posiadanie przymiotu reprezentatywności czy liczebność członków organizacji. Porozumienie o zawarciu umowy o zarządzanie podmiot zatrudniający zobligowany jest zawrzeć z każdą organizacją związkową. Jeżeli jednak w danego pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa, jednak rekomendowanym jest, aby wybór instytucji finansowej, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, został dokonany w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych. Ustawodawca pozostawia jednak swobodę w procedurze wyłonienia reprezentacji zatrudnionych, choć w ramach tego niezbędne jest, aby osoby zawierające z podmiotem zatrudniającym porozumienie były do tego odpowiednio umocowane przez pozostałe osoby zatrudnione. Pytania z praktyki:1. Jak wyłonić reprezentację pracowników?Jestem pracodawcą, który zatrudnia 229 osób. Nie posiadam związków zawodowych i chciałbym – zgodnie z przepisami ustawy o PPK – zawrzeć porozumienie z reprezentacją pracowników W jaki sposób powinna zostać wyłoniona reprezentacja pracowników, o której mowa w art. 7 ustawy o PPK? Ustawa o PPK nie wskazuje trybu, w jakim należy wyłonić reprezentację pracowników. Od decyzji pracodawcy zależy, w jaki sposób przeprowadzi się wydaje, w sytuacji wskazanej w pytaniu najlepiej wyłonić kilkuosobową reprezentację pracowników (np. 2–4 osobową, choć może to być zarówno 1 przedstawiciel, jak i 6 przedstawicieli). Wyboru należy dokonać spośród wszystkich osób zatrudnionych (zarówno pracowników, jak i zleceniobiorców). Jeżeli chodzi o wybór reprezentacji, to warto sporządzić na jego potrzeby krótki, jedno- lub dwustronicowy regulamin, w którym zostanie wskazany cel, liczba członków komisji, wielkość reprezentacji, sposób wyboru (klasyczne głosowanie poprzez skreślenie X przy nazwisku kandydata lub elektroniczne, np. ankieta/mail), frekwencje ważności wyborów, a także skład komisji liczącej głosy. Są to przykładowe elementy, ustawa o PPK tego nie reguluje. Kiedy zostanie już wyłoniona reprezentacja pracowników, pracodawca może przystąpić do zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 7 ust. 3 ustawy o PPK. 2. Konsultacja wyboru instytucji finansowej: z całą załogą czy jej reprezentacją? Jestem pracodawcą, który zatrudnia 55 osób, nie posiadam związków zawodowych ani żadnej innej sformalizowanej reprezentacji pracowników. Decyzje dotyczące np. benefitów podejmuje cała załoga. Czy w przypadku PPK mam obowiązek wybrania reprezentacji pracowników, czy mogę konsultować wybór instytucji zarządzającej z całą załogą?Pracodawca ma możliwość dokonania wyboru instytucji finansowej w porozumieniu ze wszystkimi pracownikami u niego o PPK w art. 7 ust. 3 i 4 wskazuje, że podmiot zatrudniający, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie, wybiera instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK. Natomiast jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Oznacza to, że pracodawca może, jeżeli taki jest zwyczaj, skonsultować wybór PPK i zawrzeć porozumienie o wyborze instytucji finansowej z całą 55-osobową załogą. Warto przy tym sporządzić notatkę bądź protokół, z którego będą wynikały powody zastosowania takiego właśnie trybu konsultacji (np. w związku z wieloletnią praktyką istniejącą w tym zakresie). W braku porozumienia pracodawca sam wybiera instytucję finansową Jeżeli na jeden miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte odpowiednie porozumienie z organizacją związkową, podmiot zatrudniający wybiera jako instytucję finansową, z którą zostanie zawarta umowa o zarządzanie PPK, instytucję oferującą najbardziej korzystne warunki zarządzania środkami gromadzonymi w PPK. Zawarcie porozumienia: tryb i forma Przepisy ustawy o PPK nie regulują szczegółowo kwestii zawierania takiego porozumienia ani też jego formy, określając jedynie w art. 7 ust. 5 ustawy o PPK końcowy termin do jego zawarcia. W tym zakresie pracodawca powinien się stosować do dotychczasowej praktyki w zakresie negocjacji. Może to przyjąć formę np. prezentacji poszczególnych ofert instytucji finansowych ze wskazaniem, które z nich rekomenduje pracodawca, albo wskazanie jednej, konkretnej oferty − tę związki mogą przyjąć lub odrzucić. Należy też uznać, że również związki zawodowe mogą przedłożyć pracodawcy swoje propozycje co do instytucji finansowych – jeżeli takowe mają. Porozumienie wskazane w art. 7 ust. 3 ustawy o PPK nie ma określonej prawnie formy, jednak uznać należy, że do celów dowodowych takie porozumienie powinno zostać zawarte na piśmie (por. w tej kwestii: M. Wojewódka, „Pracownicze Plany Kapitałowe. Obowiązki pracodawcy”, Warszawa 2018). POROZUMIENIE W SPRAWIE WYBORU INSTYTUCJI FINANSOWEJ ZARZĄDZAJĄCEJ PRACOWNICZYM PLANEM KAPITAŁOWYM Na podstawie art. 7 ust. 3 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych z dnia 4 października 2018 r. ( z 2018 r. poz. 2215 ze zm.) w dniu ……………… w …………………… pomiędzy: …………………………......................................................................................................... (oznaczenie pracodawcy) reprezentowanym przez …………………................................................................................ zwanym dalej Pracodawcą, a …………………………………………………………………………………………………............................ (oznaczenie zakładowej organizacji związkowej) reprezentowanym przez ………………………………………………………………………. zwanym dalej Związkiem, zawarto porozumienie następującej treści: 1. Strony niniejszego porozumienia ustalają, że instytucją finansową zarządzającą Pracowniczym Planem Kapitałowym będzie .................................................................................................................................. (oznaczenie instytucji finansowej) z siedzibą w ............................................................................................................. (adres siedziby instytucji finansowej) 2. Pracodawca zobowiązuje się zawrzeć do dnia ....................................... umowę o zarządzanie PPK z instytucją finansową określoną w pkt 1 niniejszego porozumienia, na następujących warunkach, zgodnych z przedłożoną przez tę instytucję ofertą w dniu .............................................: 1) ...................................................................................................................................... 2) ...................................................................................................................................... 3) ...................................................................................................................................... 4) ...................................................................................................................................... 3. Pracodawca przedłoży Związkowi do wglądu umowę o zarządzanie PPK w formie elektronicznej, niezwłocznie po jej zawarciu. .......................................................................... (podpisy osób reprezentujących pracodawcę) ...................................................................................... (podpisy osób reprezentujących związek zawodowy) Kryteria wyboru – dla pracodawcy i związków zawodowych Przepisy UPPK określają kryteria wyboru instytucji zarządzającej PPK, którymi powinni się kierować pracodawcy, ale i związki zawodowe. Zgodnie więc z art. 7 ust. 3 zdanie 2 i 3 ustawy o PPK wyboru dokonuje się w szczególności na podstawie: oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi oraz wziąwszy pod uwagę interesy osób zatrudnionych – potencjalnych uczestników PPK.

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk